Die Übernahme von Twitter durch Elon Musk war, gelinde gesagt, holprig. Seit der Übernahme des Unternehmens am 28. Oktober hat Musk eine Reihe von Änderungen an der Plattform vorgenommen, was zu weit verbreitetem Chaos und Turbulenzen innerhalb des Unternehmens führte.
Innerhalb weniger Tage nach der Übernahme der Twitter-Aktivitäten entließ Musk Top-Führungskräfte und Die Hälfte der 7.500 Mitarbeiter des Unternehmens ignorierte den Rat, Mitarbeiter, die für Vielfalt und Inklusion stehen, nicht unverhältnismäßig zu entlassen, und hat wahrscheinlich gegen Arbeitsgesetze und Mitarbeiterverträge verstoßen.
Dann schickte Musk am 16. November eine E-Mail an die verbleibenden Mitarbeiter mit ein Ultimatum: sich verpflichten, „extrem hardcore“ zu sein oder das Unternehmen zu verlassen. Der Brief fuhr fort: „Dies bedeutet, lange Stunden mit hoher Intensität zu arbeiten. Nur außergewöhnliche Leistungen begründen eine bestandene Note.“ Berichten zufolge haben einige Arbeiter in ihren Büros geschlafen.
Nichts davon ist neu für Musk. Er hatte bereits in der Vergangenheit Führungskräfte aus einer Laune heraus entlassen und Massenentlassungen bei Tesla durchgeführt.
Musks kalter, unpersönlicher Ansatz zu Management und Führung steht im Widerspruch zu dem, was wir über freundlichere, humanistischere Arbeitsansätze gelernt haben. Managementansätze wie der von Musk bedrohen aktuelle Unternehmensführungspraktiken, die sich für gesunde, glückliche und engagierte Arbeitsplätze einsetzen.
Rädchen in einer Maschine
Musk hält an einem mechanistischen Stil fest eines Managements, das Mitarbeiter wie Rädchen in einer Maschine und nicht wie Menschen behandelt. Es ist eine gut gemeinte, aber naive Nachsicht, die das Wohlergehen der Mitarbeiter zugunsten des Profits opfert.
Die Vorstellung, dass Arbeiter ein träges, programmierbares Produktionswerkzeug sind, gibt es seit mindestens einem Jahrhundert. Einer der frühesten Befürworter der Managementtheorie war der amerikanische Ingenieur Frederick Taylor, der 1910 den wegweisenden Text The Principles of Scientific Management veröffentlichte. Darin schrieb Taylor: „In der Vergangenheit war der Mensch der Erste. In Zukunft muss das System an erster Stelle stehen … In unserem System fordern wir nicht die Initiative unserer Männer. Wir wollen keine Eigeninitiative. Alles, was wir von ihnen wollen, ist, den Befehlen zu gehorchen, die wir ihnen geben, zu tun, was wir sagen, und zwar schnell.“
Zu Taylors Verdienst führte die praktische Anwendung des mechanistischen Managements zu erheblichen Produktivitätssteigerungen und die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit von Unternehmen. Der Ansatz „Menschen sind nur Maschinen“ weist jedoch eine Reihe von Mängeln auf.
Die Verbreitung mechanistischer Ideen führte zur Ausbeutung der Mitarbeiter, zu einer erhöhten Personalfluktuation, zu Konflikten zwischen Management und Arbeitnehmern und – im Gegensatz zu den Befürwortern des mechanistischer Ansatz – führte nicht zu der gewünschten Harmonie und Zusammenarbeit in Unternehmen.
Das liegt vor allem daran, dass der Faktor Mensch gegenüber Maschinen und Anlagen eine zweitrangige Rolle einnahm. Das bedeutete, dass die Produktionsmittel höher bewertet wurden als die emotionale Verfassung der Mitarbeiter. Wie sich herausstellt, sind Arbeiter in der Tat emotionale, fühlende Wesen mit eigenem Verstand. Sie sind besser in ihrem Job, wenn sie so behandelt werden.
Dieser Ansatz blieb damals allerdings nicht unwidersprochen. Der Aufstieg des mechanistischen Managements führte zu einer großen Gegenreaktion der weit verbreiteten nordamerikanischen Gewerkschaftsbewegung.
Menschzentrierte Arbeit
Der humanistische Ansatz des Managements entstand in Antwort auf die Fallstricke des mechanistischen Managements. Ein humanistischer Ansatz priorisiert emotional gesunde Arbeitsplätze, Geschlechtergerechtigkeit, Respekt, Anti-Belästigung, Mitarbeiterengagement, die Vorteile intrinsischer gegenüber extrinsischer Belohnung (ein gutes Gefühl bei der Arbeit versus viel Geld zu verdienen) und Konfliktmanagement.
Emotionale Intelligenz, die Konzepte wie Mitgefühl, Empathie, Respekt und aktives Zuhören umfasst, wird auch an menschenzentrierten Arbeitsplätzen geschätzt. Umfangreiche Forschungen zur emotionalen Intelligenz, einschließlich meiner eigenen, zeigen, dass sie die Moral, Produktivität und Zielerreichung steigert.
Das Konzept eines humanistischeren Arbeitsplatzes, der weniger linear, organischer und anfälliger für die Entwicklung ist als ein mechanistischer one, ist seit Beginn der Pandemie exponentiell gewachsen. Die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz hat dazu geführt, dass Mitarbeiter menschenorientiertere Arbeitsplätze fordern und sich für ihre Rechte am Arbeitsplatz einsetzen.
Wie der Wirtschaftsjournalist Tom Gibby in Forbes sagte, „äußern sich die Mitarbeiter klar über ihre Bedürfnisse und Wünsche. Wenn ihr aktueller Arbeitgeber diese Anforderungen nicht erfüllt, suchen sie sich einen neuen, der dies tut.“ Arbeitsbeziehungen neu schreiben Es ist klar, dass Musks Arbeitskultur alles andere als gesund ist. Die Health Human Resource Strategy der kanadischen Regierung definiert ein gesundes Arbeitsumfeld wie folgt: „Ein Arbeitsumfeld, das einen strategischen und umfassenden Ansatz verfolgt, um die physischen, kulturellen, psychologischen und Arbeitsbedingungen bereitzustellen, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Anbieter maximieren, verbessert sich die Qualität der Versorgung und optimiert die organisatorische Leistung.“ Musk schafft einen gefährlichen Präzedenzfall, dem andere Unternehmen folgen sollen. Wenn sich sein Managementansatz für Twitter als erfolgreich erweist, könnte dies dazu führen, dass andere Wirtschaftsführer seinem Beispiel folgen.
Obwohl es verlockend sein mag, in Musks Fußstapfen zu treten, würde eine solche Entscheidung gegen jahrelange Arbeitserfahrung sprechen Forschung, die den positiven Zusammenhang zwischen dem Gefühl der Mitarbeiter bei der Arbeit, ihrem emotionalen und körperlichen Wohlbefinden und dem Erfolg einer Organisation zeigt.
In seine schlammigen und unberechenbaren Fußstapfen zu treten, würde auch dazu führen, dass archaische Lehren des Taylorismus wiederbelebt werden, die Mitarbeiter behandeln wie unbelebte Objekte. Wenn dies geschieht, werden wir sicherlich eine Zunahme der arbeitnehmergeführten Organisationsbemühungen sehen. Die jüngsten Bestrebungen zur gewerkschaftlichen Organisierung bei Amazon und Apple sind ein Beweis dafür, dass Mitarbeiter bereit sind, für ihre Rechte einzustehen, wenn sie nicht wertgeschätzt werden.
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